14.03.2019

Никита Сурков: «Учим рекрутеров понимать программистов»

Основатель агентства по подбору IT-персонала NPhire Никита Сурков рассказал нам, зачем обучать HR-специалистов программированию, почему дипломы вузов уже не так важны при приеме на работу и как России обогнать мир.

– Никита, вы открыли очень необычный курс по обучению HR-специалистов программированию на языке Python. Расскажите, как родилась идея этого проекта.

– Пять лет назад я создал свое агентство по подбору IT-персонала. Мы проделали большую работу и сейчас сотрудничаем с крупными компаниями, такими как «Яндекс» и другими гигантами рынка. Все, что мы делаем в области программирования, изначально предназначалось для внутренних нужд. Мы понимали, например, что нам необходимо автоматически скачивать базы разработчиков из Интернета, поэтому решили написать соответствующую программу. А два года назад я стал вести для своих рекрутеров курсы программирования. Это были занятия раз в неделю по часу: мы решали задачи, развивались, чтобы лучше общаться с соискателями-разработчиками. За месяц мы дошли до выполнения достаточно сложных заданий, так что рекрутеры смогли уже сами собеседовать разработчиков по технической части. При этом код мы писали на языке Python.

– Почему именно на нем?

– Python изначально задумывался как язык для изучения основ программирования. Он читается как английский текст и настолько элементарный, что интуитивно понятен и прост в освоении.

– А как же рекрутеры могут собеседовать разработчиков, которые пишут не на нем?

– У большинства языков много общего, да и задачи на логику обычно решаются независимо от того, какой из них используется. Главное, чтобы языки находились в одной парадигме программирования. Есть две вещи, которые может проверить рекрутер: логическое мышление соискателя (то, как он пишет код, решает задачи в целом) и его знание своей тематики, нюансов конкретной технологии. Если ты умеешь программировать, то начинаешь в этом разбираться.

– Расскажите про ваш курс: что требуется от слушателя, кто ведет программу?

– Человеку, который к нам приходит, необязательно обладать специальными знаниями, нужны только ноутбук и подключение к Интернету. Мы даем все необходимое: формулы, подробные инструкции, объясняем, что и откуда нужно установить. Сейчас у нас уже два преподавателя: я и Сергей Кутылев из Высшей школы экономики, в которой он учит студентов программированию на Python. Все наши уроки проводятся онлайн, ехать никуда не нужно.

– Какие проблемы рекрутинга помогает решить ваш курс?

– Самая большая проблема, которую я вижу, – это неэффективное использование времени как разработчиков, так и рекрутеров. Время тимлидов стоит очень дорого, но они вынуждены тратить по два дня в неделю на подбор людей себе в команду. Рекрутер в таком случае информирует кандидатов о вакансиях, но не может судить об их квалификации кроме как по резюме и поверхностному скринингу. Функция подбора задваивается.

Год назад в Калифорнии я был на экскурсии в офисах Facebook, Google, Tesla. Так вот в этих компаниях большая часть IT-рекрутеров пришла в HR из разработки, поэтому собеседования там выглядят совсем иначе. И тимлиды не проверяют уровень разработчика, этим занимаются рекрутеры. Конечно, ошибки случаются и порой в итоге кандидатам приходится отказывать, но процент отказов существенно ниже, чем у нас.

В среднем на одного кандидата уходит два часа работы рекрутера, и лучше понимать уже после первых пяти минут общения, стоит ли тратить столько времени. Но для этого нужны специальные знания, которые и даются на нашем курсе. Мы учим рекрутеров понимать программистов. Эффективность сотрудников HR значительно вырастает, потому что теперь они сразу могут оценить, имеет ли смысл заниматься с тем или иным кандидатом.

Вторая большая проблема, которую решает знание основ программирования, связана с коммуникациями, как внешними, так и внутренними. Когда на собеседовании рекрутер решает задачи на логику лучше разработчика, это, несомненно, вызывает уважение. А у кандидата остается позитивное впечатление от первого реального общения с компанией. После таких собеседований разработчики с восхищением рассказывают друзьям и знакомым, какие прокачанные люди работают там в HR. Это мощно усиливает HR-бренд.

Что касается внутренних коммуникаций: часто разработчики очень снисходительно относятся к рекрутерам, смотрят на них как бы свысока. Все обстоит иначе, когда HR-специалист умеет писать код и знает многие нюансы профессии. Ему проще объяснить, что он хочет. И внутренние коммуникации между HR и IT становятся гораздо более эффективными.

– Какое развитие будет у вашего проекта? Что в планах?

– Сейчас мы открываем новый курс с более высоким уровнем сложности: программирование для маркетологов. Как нам кажется, он может серьезно облегчить работу специалистов по маркетингу и повысить их эффективность. Также рассчитываем разработать курс для PR-сотрудников.

А еще мы планируем, как мы его называем, «не курс». Хотим дать возможность людям самых разных профессий пообщаться с ведущими специалистами в программировании, тестировании, робототехнике и прочих IT-направлениях, чтобы они рассказали и показали, что делают и зачем. Такой курс позволит познакомиться с новыми рынками и улучшит осведомленность слушателей в сфере информационных технологий. Цену мы планируем установить символическую.

– Не собираетесь организовать очное обучение?

– Мы думаем о том, чтобы подготовить углубленный курс вместе с вузами: МГУ, МГИМО, Высшей школой экономики. На базе университетов возможны будут и офлайновые занятия.

– Есть ли у вашей компании девиз или сверхзадача, которую вы для себя формулируете?

– Существует два вида мотивации: «быть лучше всех» и «быть не хуже других». Так вот мы хотим насаждать в России идеологию первого типа. Сейчас мы, по сути, гонимся за миром, за Европой – стараемся быть не хуже. Но так мы никогда не станем первыми. Это как в истории про Ахиллеса и черепаху: постоянно догоняем, вот уже и половину расстояния проходим, а догнать не можем никак. Быть лучше всех – совершенно другая цель. От того, как сформулировать задачу, зависит результат.

– Судя по тому, какой оригинальный бизнес вы открыли, вы довольно рисковый человек. Расскажите немного о себе.

– Я умеренно рисковый: мне комфортно, когда я нахожу точку входа и точку выхода. А вот между ними – будь что будет. Например, полтора года назад я поехал в Америку в школу программирования, которая называется «42». Там просто зал с компьютерами, а учишься ты сам. Я купил себе билеты туда и обратно, все остальное совершенно не планировал. Учился, путешествовал, знакомился с новыми людьми – и приобрел ценный опыт для дальнейшего развития. При этом риск ради риска – не мое. Я даже прыгал с парашютом, и мне не понравилось, больше не буду. Риск должен быть продуманным.

– Как думаете, за вами пойдут остальные? Будут ли открываться подобные школы?

– Наш продукт нишевый, его значимость еще не все осознали. Важно понимать, что мы не научим людей программированию, за три месяца это невозможно. Наш курс знакомит с основами, с логикой создания кода, а также позволяет значительно автоматизировать свою работу. Например, слушатель будет в состоянии создать чат-бота, который предсказывает уровень зарплаты соискателя по резюме. Очень удобная вещь при подборе персонала. И рекрутер сможет сделать все сам, не привлекая разработчиков.

– Наверняка вы следите за мировыми трендами в сфере подбора персонала. Можете выделить наиболее яркий?

– Одно из нововведений, идущих из США, – при собеседовании рекрутеры не смотрят на дипломы кандидатов. Думаю, что этот тренд у нас проявится примерно через полгода. В Google, Apple и Facebook людей сейчас делят на два типа: тех, кто может выполнять свою работу классно, и тех, кто не может. И неважно, есть ли у тебя диплом и что там написано. Я думаю, такая тенденция складывается не только в IT, но и на других рынках. Например, ты можешь выучиться на медика, а вести крутой Instagram-аккаунт и этим зарабатывать деньги. Вопрос в склонностях, а не в образовании.

Антонина Самсонова

Источники:

1. finparty.ru